120-dages reglen: hvornår kan du opsiges pga. sygdom?

120-dages reglen betyder, at din arbejdsgiver kan opsige dig med et forkortet varsel på 1 måned, hvis du har været syg i sammenlagt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder - men kun hvis reglen er skrevet ind i din ansættelseskontrakt. Reglen gælder alene funktionærer, og den er ikke automatisk. Står den ikke i din kontrakt, gælder de almindelige opsigelsesvarsler efter funktionærloven i stedet.

Mange bliver forskrækkede, når de hører om "120 dages reglen", fordi de tror den betyder, at man kan blive fyret på stedet efter 120 sygedage. Sådan fungerer det ikke. Reglen giver arbejdsgiveren en genvej til et kortere varsel - ikke en ret til at opsige dig uden varsel overhovedet.

Hvad er 120-dages reglen helt konkret?

120-dages reglen stammer fra funktionærlovens § 5, stk. 2. Den giver arbejdsgiver mulighed for at opsige en funktionær med kun 1 måneds varsel til udgangen af en måned, hvis to betingelser begge er opfyldt:

• Du har modtaget løn under sygdom i sammenlagt 120 dage inden for de seneste 12 måneder.
• Opsigelsen sker i umiddelbar forlængelse af den 120. sygedag, og mens du stadig er syg. Er du allerede raskmeldt, når opsigelsen gives, kan arbejdsgiveren ikke bruge det forkortede varsel. Vender du tilbage til arbejdet efter en gyldig opsigelse, ændrer det ikke ved opsigelsen.

Det afgørende ord er "kan". Bestemmelsen er en fravigelse af funktionærlovens normale opsigelsesvarsler, og fravigelser skal aftales konkret. Derfor virker reglen kun, hvis den udtrykkeligt fremgår af din ansættelseskontrakt. Har din arbejdsgiver ikke skrevet den ind, kan de ikke bruge den - heller ikke selvom du har haft mange sygedage.

Gælder 120-dages reglen for dig?

Reglen gælder kun for funktionærer – altså ansatte, der i gennemsnit arbejder mere end 8 timer om ugen med fx kontor- og handelsarbejde, teknisk eller klinisk bistand eller ledelse af andres arbejde – og for ansatte, hvis kontrakt gør funktionærloven gældende. Er du ikke funktionær, men i stedet dækket af en overenskomst uden tilsvarende bestemmelse, gælder reglen ikke for dig i den form.

Tjek altså to ting:

1. Er du funktionær efter funktionærloven?
2. Står der en 120-dages klausul i din kontrakt - ofte formuleret som en henvisning til "funktionærlovens § 5, stk. 2"?

Er svaret nej til et af de to, kan arbejdsgiver ikke bruge den forkortede opsigelsesadgang, uanset hvor meget du har været sygemeldt.

Hvordan tælles de 120 sygedage?

Det er kalenderdage, ikke arbejdsdage, der tæller - så en sygeperiode inkluderer også weekender og helligdage i perioden. Deltidssygdom, hvor du er delvist sygemeldt, tæller normalt med som en brøkdel svarende til den del af arbejdstiden du er fraværende. Perioden på 12 måneder er glidende: det handler om de seneste 12 måneder regnet bagud fra opsigelsestidspunktet, ikke et kalenderår.

Nogle konkrete faldgruber, som ofte er dem, folk ringer til fagforeningen om:

• Sammenhæng mellem sygeperioder. Har du flere kortere sygeperioder, der ligger spredt, tæller de normalt med samlet, så længe de ligger inden for de 12 måneder.
• Afbrud af sammenhængen. Er du rask og tilbage på fuld tid i en længere periode, kan det diskuteres, om tidligere sygedage stadig kan tælles med. Praksis på dette punkt er nuanceret, og det er her det ofte giver mening at få en konkret vurdering.
• Opsigelsen skal ske i forlængelse. Venter arbejdsgiveren for længe efter den 120. sygedag – eller er du blevet rask, før opsigelsen gives – kan det forkortede varsel ikke bruges. Hvor lang en ventetid der er acceptabel, er ikke fastsat med en præcis dagsgrænse i loven, og det beror på en konkret vurdering.

Er du i tvivl om, hvorvidt dine sygedage reelt er talt korrekt op, er det en af de ting, du bør få gennemgået, før du accepterer en opsigelse.

Opsagt under sygdom - hvad er dine rettigheder?

Bliver du opsagt under sygdom, er det første du skal undersøge, om opsigelsen faktisk holder sig inden for 120-dages reglen, eller om arbejdsgiver reelt bruger et forkortet varsel uden at have ret til det. Sker det sidste, kan opsigelsesvarslet være ugyldigt forkortet, og du kan i så fald være berettiget til løn i den periode, det korrekte varsel skulle have løbet.

Derudover gælder almindelige regler om saglighed og forskelsbehandling stadig, selvom 120-dages reglen giver et kortere varsel:

• En opsigelse må ikke være i strid med forskelsbehandlingsloven, for eksempel hvis sygdommen reelt er et handicap i lovens forstand. Det kan gøre en opsigelse ugyldig eller udløse godtgørelse, uanset om 120-dages reglen ellers er opfyldt korrekt.
• Er du gravid eller på barsel, gælder der særlige beskyttelsesregler, som kan gå forud for en opsigelse baseret på sygefravær.
• Selve opsigelsen skal stadig meddeles korrekt og skriftligt, og du har krav på en saglig begrundelse, hvis du beder om den.

Det er præcis i dette felt - handicapvurdering, tidsfrister, om sygedagene er talt rigtigt op - at en konkret sag ofte adskiller sig fra lærebogseksemplet. Derfor er det sjældent en god idé selv at vurdere, om en opsigelse er gyldig, uden at få den kigget igennem.

Hvad skal du gøre, hvis du bliver opsagt efter 120-dages reglen?

Få styr på fakta, før du reagerer på opsigelsen:

1. Bed om at se, hvor 120-dages reglen står i din kontrakt. Er den slet ikke nævnt, er opsigelsen sandsynligvis ikke gyldig med det forkortede varsel.
2. Lav din egen optælling af sygedage. Sammenlign med arbejdsgivers optælling - datoer for sygemeldinger og raskmeldinger er ofte dokumenteret i lønsystemet eller i mails.
3. Vurder om sygdommen kan være et handicap. Kroniske lidelser, som har varet længe og påvirker din arbejdsevne væsentligt, kan i visse tilfælde være omfattet af forskelsbehandlingsloven.
4. Kontakt din fagforening eller en juridisk rådgiver hurtigst muligt. Der kan være korte frister for at gøre indsigelse eller rejse krav om godtgørelse, så vent ikke for længe.

Er du medlem af en fagforening, er en gennemgang af en sygdomsrelateret opsigelse typisk noget de kan hjælpe med som del af den almindelige rådgivning, du allerede betaler kontingent til. Er du i tvivl om, hvilken fagforening der giver dig den bedste juridiske dækning i netop denne type sager, kan du bruge AI-vejlederen til at få et hurtigt overblik baseret på din situation.

Kan 120-dages reglen bruges flere gange?

Ja. Reglen er ikke "brugt op", når arbejdsgiver først har opsagt dig efter den. Tælleperioden er glidende over 12 måneder, så en ny opsigelse med forkortet varsel i princippet kan opstå igen, hvis du på et senere tidspunkt igen rammer 120 sygedage inden for et rullende år - og opsigelsen fortsat sker i umiddelbar forlængelse heraf.

Det er også værd at vide, at reglen udelukkende regulerer varslets længde. Den ændrer ikke ved, at du har krav på løn i opsigelsesperioden, feriepenge og eventuel fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven, hvis du opfylder anciennitetskravene til det.

Hvad er forskellen på lov og aftale her?

120-dages reglen findes som en mulighed i funktionærloven, men den er ikke en automatisk rettighed for arbejdsgiver - den skal aktivt være aftalt i din kontrakt for at kunne bruges. Er du dækket af en overenskomst, kan der desuden være supplerende beskyttelse mod opsigelse under sygdom, som rækker videre end lovens minimum. Tjek derfor både din kontrakt og en eventuel overenskomst, hvis du vil vide præcis, hvad der gælder for dig - og se generelt, hvad forskellen på overenskomst og individuel kontrakt betyder for dine rettigheder ved sygdom og opsigelse.

Hvis du er i tvivl om, hvorvidt din nuværende fagforening giver dig den rådgivning og juridiske dækning, du har brug for i en sag som denne, kan det være værd at sammenligne fagforeninger på pris og faglig support, før du beslutter dig for at blive eller skifte.

Kom videre herfra

Er du blevet opsagt, eller frygter du det, er det næsten altid en god idé at få et konkret blik på din sag, frem for at læse dig frem til et svar, der passer på alle. Brug AI-vejlederen til at finde frem til, hvilken fagforening der matcher din situation bedst - eller kontakt din nuværende fagforening direkte, hvis du allerede er medlem.

Denne artikel er vejledende og generel. Din ansættelseskontrakt, en eventuel overenskomst og de konkrete omstændigheder i din sag kan ændre billedet. Kontakt din fagforening eller en juridisk rådgiver for en konkret vurdering.